Analizę stanu bhp sporządzają pracownicy służby bhp (§ 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy; (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.; dalej: rosbhp).

Analiza stanu bhp powinna być sporządzona możliwie szybko po zakończeniu kwartału, półrocza, roku.

Prawidłowo przygotowana analiza wskaże również te miejsca i dziedziny, które wymagają doprowadzenia do zgodności z obowiązującymi przepisami. Pozwoli zidentyfikować także problemy, na które służba bhp powinna zwrócić szczególną uwagę pracodawcy i osób kierujących pracownikami.

Dodatkowo pozwala również określić, które funkcjonujące w firmie rozwiązania problemów i zagadnień bhp są już nieaktualne, a które wymagają weryfikacji. Bowiem przepisy prawa, w tym szczegółowe przepisy dotyczące bhp, ulegają zmianie.

Analiza umożliwia ocenę zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Dzięki niej pracodawca może uzyskać rzetelną recenzję wszystkich zagadnień związanych z bhp, zapoznać się z nimi i ustosunkować się do wynikających z niej wniosków. Na jej podstawie można dokonać oceny prawidłowości podjętych dotychczas w zakładzie działań, których celem była poprawa warunków pracy.

Cel szkolenia:

Celem szkolenia jest zaznajomienie pracownika w szczególności z:

• podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy,
• przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy,
• zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Uczestnicy szkolenia:

Instruktaż ogólny odbywają, przed dopuszczeniem do wykonywania pracy, nowo zatrudnieni pracownicy, studenci odbywający u pracodawcy praktykę studencką oraz uczniowie szkół zawodowych zatrudnieni w celu praktycznej nauki zawodu.

Prowadzący Instruktaż ogólny:

Instruktaż ogólny prowadzi pracownik służby bezpieczeństwa i higieny pracy, osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracodawca, który sam wykonuje takie zadania, lub pracownik wyznaczony przez pracodawcę posiadający zasób wiedzy i umiejętności zapewniający właściwą realizację programu instruktażu, mający aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Czas trwania instruktażu ogólnego:

3 godziny lekcyjne (1 godz. – 45 min.)

Podstawa prawna:

Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. nr 180, poz. 1860 z późn. zm.).

karta szkolenia wstępnego-pobierz

Poniżej umieszczamy kodeksy do pobrania.

Kodeks postępowania cywilnego
Kodeks karny
Kodeks rodzinno opiekuńczy

TERMINY DLA PODATNIKÓW

Jeśli prowadzisz księgę przychodów) i rozchodów:

– do 20 września płacisz zaliczkę na podatek dochodowy za sierpień, jeżeli twój dochód od początku roku z działalności gospodarczej, z najmu, z dzierżawy przekroczył kwotę powodującą obowiązek płacenia podatku (w 2012 r. jest to 3.091 zł)

i wybrałeś podatek liniowy według stawki 19%

– do 20 września płacisz zaliczkę na podatek dochodowy za sierpień niezależnie od tego, jaki dochód osiągnąłeś od początku roku (czyli bez uwzględniania kwoty wolnej od podatku w wysokości 3.091 zł).

Jeśli jesteś opodatkowany ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych

– do 20 września płacisz ryczałt za sierpień, jeśli nie wybrałeś kwartalnej metody rozliczeń.

Jeśli jesteś opodatkowany według karty podatkowej

– do 7 września płacisz podatek w formie karty za sierpień.

Jeśli płacisz VAT

– do 10 września składasz zgłoszenie INTRASTAT za sierpień,

– do 25 września rozliczasz VAT za sierpień

Jeśli płacisz akcyzę

– do 25 września rozliczasz akcyzę za sierpień

TERMINY DLA PŁATNIKÓW (PRACODAWCÓW, ZLECENIODAWCÓW)

Jeśli zatrudniasz pracowników na etacie lub na zleceniu:

– do 20 września wpłacasz zaliczki na podatek dochodowy od przychodów pracowników ze stosunku pracy, z pracy nakładczej i z wypłaconych im zasiłków z ubezpieczenia społecznego za sierpień,

– do 20 września wpłacasz zaliczki na podatek dochodowy od świadczeń innych niż ze stosunku pracy (np. umów zleceń, o dzieło) za sierpień

TERMINY ROZLICZEŃ Z ZUS

– do 5 września składki do ZUS za sierpień wpłacają jednostki budżetowe,

– do 10 września składki do ZUS a sierpień wpłacają osoby fizyczne, w tym przedsiębiorcy, opłacające składki wyłącznie za siebie,

SKŁADKI DO ZUS ZA SIERPIEŃ (WAŻNE DLA WPŁACAJĄCYCH)

DLA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PIERWSZY RAZ DZIALALNOŚĆ GOSPODARCZĄ I KORZYSTAJĄCYCH Z ULGI W SKŁADKACH

Dochód deklarowany do podstawy wymiaru składek do ZUS za sierpień nie może być niższy niż 450 zł.

Składki za sierpień (minimalne):

Ubezpieczenie emerytalne 87,84 zł (tj. 19,52 proc.)

Ubezpieczenie rentowe 36 zł (tj. 8 proc.)

Ubezpieczenie chorobowe 11,03 zł (tj. 2,45 proc.)

Ubezpieczenie wypadkowe – stopę procentową składki należy ustalić samemu na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. oraz rozporządzenia z 6 marca 2006 r.; gdy stopa wynosi 1,93 proc., składka wynosi 8,69 zł.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne dla tych osób nie może być niższa niż 2.828,31 zł.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne (minimalna) – 254,55 zł (tj. 9 proc.)

Składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku – 219,19 zł (7,75 proc.)

Składka na Fundusz Pracy – osoby rozpoczynające działalność gospodarczą, korzystające z ulgi, zasadniczo nie płacą składki na FP.

DLA OSÓB PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ
I NIEKORZYSTAJĄCYCH Z ULGI

Dochód deklarowany do podstawy wymiaru składek do ZUS za sierpień przez:

– prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą,

– twórców i artystów,

– osoby wykonujące wolny zawód (lekarze, położne, pielęgniarki, tłumacze, nauczyciele)

– wspólnika jednoosobowej spółki zo.o. oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej
lub partnerskiej,

– osoby współpracujące z prowadzącymi pozarolniczą działalność

nie może być niższy niż 2.115,60 zł

Składki za sierpień (minimalne):

Ubezpieczenie emerytalne 412,97 zł (tj. 19,52 proc.)

Ubezpieczenie rentowe 169,25 zł (tj. 8 proc.)

Ubezpieczenie chorobowe 51,83 zł (tj. 2,45 proc.)

Ubezpieczenie wypadkowe – stopę procentową składki należy ustalić samemu na podstawie rozporządzenia z 29 listopada 2002 r., a zakładając, że stopa wynosi 1,93 proc., składka wynosi 40,83 zł.

Podstawa wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe nie może przekroczyć w sierpniu 9.115,23 zł.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne dla tych osób nie może być niższa niż 2.828,31 zł

Składka na ubezpieczenie zdrowotne (minimalna) – 254,55 zł (tj. 9 proc.)

Składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku – 219,19 zł (tj. 7,75 proc.)

Składka na Fundusz Pracy dla tych osób nie może być niższa niż 51,83 zł (tj. 2,45 proc.)

Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10 proc.

Kwota rocznego ograniczenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w 2012 r. – 105.780 zł.

SKŁADKI DO ZUS ZA WRZESIEŃ (WAŻNE DLA KSIĘGOWYCH)

DLA OSÓB ROZPOCZYNAJĄCYCH PIERWSZY RAZ DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ I KORZYSTAJĄCYCH Z ULGI W SKŁADKACH

Dochód deklarowany do podstawy wymiaru składek do ZUS za wrzesień nie może być niższy niż 450 zł.

Składki za wrzesień (minimalne):

Ubezpieczenie emerytalne 87,84 zł (tj.19,52 proc.)

Ubezpieczenie rentowe 36 zł (tj. 8 proc.)

Ubezpieczenie chorobowe 11,03 zł (tj. 2,45 proc.)

Ubezpieczenie wypadkowe – stopę procentową składki należy ustalić samemu na podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 29 listopada 2002 r. oraz rozporządzenia z 6 marca 2006 r.; gdy stopa wynosi 1,93 proc., składka wynosi 8,69 zł.

Składka na Fundusz Pracy – osoby rozpoczynające działalność gospodarczą, korzystające z ulgi, zasadniczo nie płacą składki na FP.

 DLA OSÓB PROWADZĄCYCH DZIAŁALNOŚĆ GOSPODARCZĄ I NIEKORZYSTAJĄCYCH Z ULGI

Dochód deklarowany do podstawy wymiaru składek do ZUS za wrzesień przez:

– prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą,

– twórców i artystów,

– osoby wykonujące wolny zawód (lekarze, położne, pielęgniarki, tłumacze, nauczyciele)

– wspólnika jednoosobowej spółki zo.o. oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej,

– osoby współpracujące z prowadzącymi pozarolniczą działalność

nie może być niższy niż 2.115,60 zł

Składki za wrzesień (minimalne):

Ubezpieczenie emerytalne 412,97 zł (tj. 19,52 proc.)

Ubezpieczenie rentowe 169,25 zł (tj. 8 proc.)

Ubezpieczenie chorobowe 51,83 zł (tj. 2,45 proc.)

Ubezpieczenie wypadkowe – stopę procentową składki należy ustalić samemu na podstawie rozporządzenia z 29 listopada 2002 r., a zakładając, że stopa wynosi 1,93 proc., składka wynosi 40,83 zł.

Podstawa wymiaru składek na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe nie może przekroczyć we wrześniu 8.742,05 zł

Składka na Fundusz Pracy dla tych osób nie może być niższa niż 51,83 zł (tj. 2,45 proc.)

Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10 proc.

Kwota rocznego ograniczenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w 2012 r. – 105.780 zł.

RYCZAŁTY SAMOCHODOWE

Maksymalne stawki za jeden kilometr przebiegu pojazdów prywatnych używanych do celów służbowych:

Stawki obowiązujące od 14 listopada 2007 r.:

– dla samochodu osobowego:

·         o pojemności skokowej silnika do 900 cm3  – 0,5214 zł

·         o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 0,8358 zł

– dla motocykla – 0,2302 zł

– dla motoroweru – 0,1382 zł

RYCZAŁTY I DIETY W PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ

Diety i inne należności za podróże służbowe na terenie kraju wynoszą w 2012 r.:

– dieta (pełna) 23 zł

– ryczałt za nocleg 34,50 zł

– ryczałt za dojazdy 4,60 zł

Małe firmy mające problemy z nierzetelnymi kontrahentami lub będące ofiarami zatorów płatniczych nie będą musiały płacić podatku VAT od niezapłaconych faktur. Dłużnicy ponadto nie będą mogli doliczać nieopłaconych faktur do kosztów. Rząd przyjął na dzisiejszym posiedzeniu założenia do forsowanej przez wicepremiera Waldemara Pawlaka ustawy, mającej wprowadzić kasowe rozliczanie VAT dla małych przedsiębiorstw.

Zmiany mają poprawić warunki prowadzenia działalności gospodarczej, w szczególności mają poprawić płynność finansową przedsiębiorców, ograniczyć zatory płatnicze oraz zwiększyć dyscyplinę płatniczą między firmami.

Mali podatnicy, w przypadku nie otrzymania płatności za dostarczony przez nich towar lub wykonaną usługę, nie będą mieli obowiązku zapłaty podatku VAT. Jednocześnie nierzetelni kontrahenci, nie płacący współpracującym z nimi firmom, nie będą mieli prawa do odliczenia podatku VAT w przypadku nieuregulowania faktury.

Ułatwione ma być również korzystanie z ulgi na „złe” długi w obszarze VAT. Wierzyciele mają mieć możliwość dokonania korekty podatku należnego, wynikającego z nieuregulowanej przez kontrahenta faktury w terminie skróconym o co najmniej 30 dni, bez konieczności zawiadomienia dłużnika o dokonanej korekcie podatku.

Zmienione mają być także zasady rozliczania przeterminowanych faktur w podatkach dochodowych. Podatnik będący dłużnikiem będzie musiał dokonać korekty kosztów uzyskania przychodu w przypadku nieuregulowania kwoty faktury w ciągu 30 dni od upływu terminu płatności. Rozwiązanie takie ma eliminować zachowanie nieuczciwych przedsiębiorców, dopisujących do kosztów uzyskania przychodu wydatki, których w rzeczywistości nie ponieśli (nie opłacając faktur).

Źródło: http://www.egospodarka.pl/86357,Bedzie-kasowy-VAT-dla-malych-firm,1,68,1.html

Nowe rozporządzenie w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kas rejestrujących, które ma obowiązywać zarówno w 2013 r., jak i 2014 r., zawiera ważne zmiany dotyczące zwolnień z obowiązku stosowania kas fiskalnych. Przewiduje się ograniczenie liczby podatników uprawnionych do korzystania z tego zwolnienia.

Podatnicy dokonujący sprzedaży na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych są obowiązani prowadzić ewidencję obrotu i kwot podatku należnego przy zastosowaniu kas rejestrujących. Wynika to z art. 111 ust. 1 ustawy o VAT. Jednak na mocy delegacji ustawowej Minister Finansów zwolnił na czas określony niektóre grupy podatników oraz niektóre czynności z obowiązku ewidencjonowania obrotu i kwot podatku należnego przy zastosowaniu kas rejestrujących. Zwolnienia te obecnie określone są w rozporządzeniu Ministra Finansów w sprawie zwolnień z obowiązku prowadzenia ewidencji przy zastosowaniu kas rejestrujących (Dz. U. z 2010 r. nr 138, poz. 930). Rozporządzenie to obowiązuje jednak tylko do końca tego roku. W związku z tym Minister Finansów wydał nowe rozporządzenie w tym zakresie (z dnia 29.11.2012 r.).

Nowe rozporządzenie ma obowiązywać do końca 2014 r.

Zwolnienia z kas

Istotną zmianą wynikającą z przepisu nowego rozporządzenia jest obniżenie limitu obrotów uprawniającego do korzystania ze zwolnienia ze względu na jego wysokość.

Obecnie nie mają obowiązku stosowania kasy rejestrującej podatnicy, u których kwota obrotu z działalności na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych nie przekroczyła w poprzednim roku 40.000 zł.

Zwolnieni z tego obowiązku są także podatnicy rozpoczynający sprzedaż w danym roku podatkowym, jednak tylko do kwoty obrotów wynoszącej 20.000 zł z działalności, o której mowa w art. 111 ust. 1 ustawy o VAT.

Jak wynika z nowego rozporządzenia, limity obrotów z tej działalności, zarówno dla podatników kontynuujących, jak i rozpoczynających działalność do kwoty 20.000 zł. Przy czym w przypadku podatników rozpoczynających działalność w trakcie roku podatkowego limit ten określany będzie w proporcji do okresu jej prowadzenia. Limit ten należy liczyć od momentu rozpoczęcia sprzedaży dla osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych do końca danego roku podatkowego.

Natomiast jeśli chodzi o zwolnienia przedmiotowe wynikające z załącznika, to wprowadzono niewielkie zmiany w tym zakresie. Zaproponowano m.in. zmianę w poz. 29 załącznika do rozporządzenia. Jak wynika z nowego brzmienia tej pozycji, ze zwolnienia korzystać będą

“Usługi w zakresie edukacji” (PKWiU ex 85), z wyłączeniem:

– usług w zakresie pozaszkolnych form edukacji sportowej oraz zajęć sportowych i rekreacyjnych (PKWiU 85.51.10.0),

– usług szkół tańca i instruktorów tańca (PKWiU 85.52.11.0),

– usług świadczonych przez szkoły nauki jazdy (PKWiU 85.53.11).

Tak więc obowiązkiem ewidencjonowania obrotów w kasie fiskalnej objęte będą szkoły nauki jazdy (PKWiU 85.53.11).

W zakresie zwolnień przedmiotowo-podmiotowych utrzymano zwolnienia dotyczące podatników, u których udział wartości dostaw towarów i świadczonych usług wymienionych w części I załącznika w obrotach z działalności określonej w art. 111 ust. 1 ustawy o VAT jest większy niż 80%.

Czynności wyłączone ze zwolnienia

W dalszym ciągu ze zwolnienia z obowiązku ewidencjonowania sprzedaży w kasie fiskalnej nie będą mogli korzystać podatnicy:

1) dokonujący dostawy m.in.:

części do silników (PKWiU 28.11.4), przyczep i naczep, sprzętu fotograficznego, z wyłączeniem części i akcesoriów do sprzętu i wyposażenia fotograficznego (PKWiU 26.70.1),

2) świadczący m.in. usługi:

przewozu osób oraz ich bagażu podręcznego taksówkami,

3) u których wcześniej powstał obowiązek ewidencjonowania.

Obowiązkiem ewidencjonowania objęto dostawy gazu płynnego, a nie jak obecnie podatników prowadzących działalność w zakresie sprzedaży gazu płynnego.

Termin rozpoczęcia ewidencjonowania

Jak wynika z § 5 nowego rozporządzenia, utrzymano zasadę, że podatnik traci prawo do zwolnienia z ewidencjonowania po upływie dwóch miesięcy następujących po miesiącu,

w którym przekroczył obowiązujący limit obrotów w kwocie 20.000 zł. Dotyczy to zarówno podatników kontynuujących, jak i rozpoczynających działalność w trakcie roku podatkowego.

Zmieniono także brzmienie obecnie obowiązującego § 3 ust. 3 rozporządzenia dotyczącego podatników, którzy na skutek utraty prawa do zwolnienia musieliby zainstalować ponad 5.000 kas. Jak wynika z nowych przepisów (§ 5 ust. 4), skrócono z dwóch lat do jednego roku okres zwolnienia dla podatników korzystających ze zwolnienia określonego w § 3 ust. 3 obecnego rozporządzenia, przy jednoczesnym dopuszczeniu zasady ogólnej wyrażonej w § 6 nowego rozporządzenia, dotyczącej stopniowego wprowadzania kas po upływie tego okresu.

Przepisy przejściowe

Podatników, którzy utracą prawo do zwolnienia z obowiązku ewidencjonowania przed 1 stycznia 2013 r., dotyczą terminy rozpoczęcia ewidencjonowania wynikające z przepisów rozporządzenia obowiązującego do końca 2012 r.

Natomiast podatnicy, którzy w 2012 r. rozpoczęli dostawy towarów lub świadczenie usług na rzecz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej oraz rolników ryczałtowych, w celu określenia limitu uprawniającego do korzystania ze zwolnienia z ewidencjonowania w 2013 r. za pomocą kas rejestrujących, nie będą musieli stosować wyliczenia obrotów na podstawie proporcji do okresu prowadzenia działalności. Obowiązywać ich będzie limit 20.000 zł w skali całego roku.

Ponadto podatnicy, którzy korzystać będą ze zwolnienia z obowiązku ewidencjonowania do dnia 1 stycznia 2013 r., jednak na podstawie nowych regulacji nie będą mieli prawa do dalszego korzystania ze zwolnienia na podstawie § 2 i § 3 nowego rozporządzenia, zobowiązani będą do rozpoczęcia ewidencjonowania z dniem 1 marca 2013 r.

Gazeta Podatkowa nr 100 (932) z dnia 13.12.2012

Rozpoczynając działalność pracodawcy musieli zawiadomić o tym okręgowego inspektora pracy oraz państwowego inspektora sanitarnego. Zgodnie z uchwaloną przez Senat nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązki te zostały zniesione.

Aktualny obowiązek informacyjny

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem Kodeksu pracy uzyskanie statusu pracodawcy wiązało się z koniecznością pisemnego powiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy oraz właściwego państwowego inspektora sanitarnego o fakcie rozpoczęcia działalności gospodarczej. W przekazywanej do wskazanych organów informacji należy zawrzeć informacje wskazujące na miejsce, rodzaj oraz zakres prowadzonej działalności gospodarczej. Informacja ta powinna zostać dostarczona do inspektorów w terminie 30 dni od rozpoczęcia działalności gospodarczej.

Obowiązek informacyjny nałożony był na tych przedsiębiorców, którzy zatrudniali przynajmniej jedną osobę fizyczną na podstawie stosunku pracy.

Informację taką należało przekazywać również w przypadku zmiany miejsca czy zakresu działalności gospodarczej, w szczególności gdy zmieniało się zagrożenie dla zdrowia pracowników.

Co więcej właściwy okręgowy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny mógł zobowiązać pracodawcę prowadzącego działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników do okresowej aktualizacji informacji.

Za niespełnienie tego obowiązku pracodawca był zagrożony grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Koniec obowiązku informowania PIP

Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, która 30 listopada 2012 r. została uchwalona przez Senat, wszystkie przedstawione powyżej obowiązki informacyjne pracodawcy zostają zniesione.

Zniesienie wskazanych obowiązków wiąże się z wykreśleniem z Kodeksu pracy art. 209

Przyczyną zniesienia wskazanych obowiązków jest chęć uproszczenia procedur związanych z zakładaniem działalności gospodarczej w naszym kraju.

Źródło:http://firma.wieszjak.pl/abc-malej-firmy/313768,Zniesienie-obowiazku-informacyjnego-PIP-zmiany-w-Kodeksie-pracy.html

Kopie paragonów wystawianych od początku roku trzeba przechowywać przez pięć lat. Z końcem roku 2012 wygasła ulga, zgodnie z którą można było to robić przez dwa lata.

Ulgę wprowadziło rozporządzenie ministra finansów z 24 czerwca 2011 r. w sprawie zmiany kryteriów i warunków technicznych, którym muszą odpowiadać kasy rejestrujące, oraz warunków ich stosowania. Zgodnie z nim kopie dokumentów kasowych sporządzanych przy zastosowaniu kasy na nośniku papierowym, potwierdzających dokonanie do 31 grudnia 2012 r. sprzedaży, podatnicy obowiązani są przechowywać nie krócej niż przez dwa lata, licząc od końca roku, w którym nastąpiła sprzedaż.

Na powrocie do poprzednio obowiązujących regulacji stracą przede wszystkim mali handlowcy, którzy nie zdążyli jeszcze wymienić urządzeń fiskalnych na nowe, wyposażone w elektroniczną kopię paragonu. Powodem są koszty. Wiąże się to z wydatkiem 1,3–1,5 tys. zł w przeliczeniu na jedno stanowisko kasowe.

Dla wielu placówek są to nieosiągalne pieniądze w sytuacji, gdy ich rentowność ciągle spada, np. z powodu zaostrzającej się walki o klienta z dyskontami.

Duże sieci natomiast w większości już skończyły albo właśnie kończą wymianę sprzętu.

Szacuje się, że spośród ponad 300 tys. działających w kraju sklepów papierowe kopie nadal przechowuje jedna trzecia. W grę wchodzą ogromne ilości dokumentów. Największe sieci, liczące po kilkaset sklepów, twierdzą, że w skali roku produkowały ok. 100 palet z rolkami paragonów. Do ich przechowywania potrzebna jest odpowiednia powierzchnia, a to z kolei łączy się z kosztami. Dlatego należy podjąć walkę o utrzymanie krótszego okresu przechowywania paragonów, a nawet o jego dalsze ograniczenie z dwóch lat do jednego roku. To ma sens, biorąc pod uwagę, że papierowe paragony przestają być czytelne już po kilku miesiącach.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna nr 216 z dn. 07.11.2012 r.

Oto najbardziej wyczekiwane tegoroczne szanse na dofinansowanie. Te konkursy budzą największe zainteresowanie wśród przedsiębiorców.

2013 to rok, który kończy obecną siedmioletnią perspektywę budżetową — i jednocześnie ostatni dzwonek, aby zdobyć unijne dotacje. W przyszłym roku konkursów i dofinansowania do wzięcia już nie będzie — przedsiębiorcy skupią się na rozliczeniach trwających projektów, a urzędnicy będą się głowili nad przygotowaniami naborów z puli kolejnej unijnej siedmiolatki.

Konkursy ruszą jednak najwcześniej pod koniec 2014 r. Co ważne, w budżecie na przyszłe lata dotacji będzie znacznie mniej niż obecnie — bezzwrotne dofinansowanie w dużej części zastąpi wsparcie, które trzeba będzie oddać, a więc pożyczki i kredyty. Tym bardziej warto poznać ostatnie okazje na złapanie grantów.

Z oferty dostępnej w tym roku wybraliśmy pięć najbardziej pożądanych form wsparcia — czyli dotacji, które są najbardziej oczekiwane przez przedsiębiorców. W tych konkursach można spodziewać się lawiny wniosków i prawdziwego oblężenia instytucji przyjmujących wnioski. Przyczyny są różne — niektóre z programów wracają po kilku latach przerwy, w innych po sugestiach przedsiębiorców warunki przyznawania wsparcia zostały zmienione i teraz łatwiej jest starać się o dotacje.

W naszym subiektywnym zestawieniu znalazł się także program dofinansowania z krajowego budżetu, który jest równie atrakcyjny, jak te unijne. Prezentowane instrumenty wspierają diametralnie różną działalność i są skierowane do różnych przedsiębiorców, więc nie sposób ich ze sobą porównywać. Dlatego kolejność przedstawionych dotacji nie ma znaczenia — najgorętszą piątkę podajemy w porządku alfabetycznym, a właściwie numerycznym.

4.4 POIG:

Wielki powrót dotacyjnego hitu

Działanie 4.4 „Nowe inwestycje o wysokim potencjale innowacyjnym” Programu Operacyjnego Innowacyjna Gospodarka (POIG) było jednym z największych przebojów. Do tej pory umowy na dofinansowanie zostały podpisane z ponad 380 firmami, jednak wielu przedsiębiorców mogło już o nim zapomnieć, bo od ostatniego naboru niebawem miną już… trzy lata. Teraz szykuje się wielki powrót. W najbliższym konkursie można będzie zawalczyć o dotacje na nowe technologie, których efektem ma być wprowadzenie na rynek nowych lub znacząco ulepszonych produktów i usług. Warunek — mogą być stosowane na świecie nie dłużej niż 3 lata. Szczegóły konkursu zostaną ogłoszone 24 kwietnia, a nabór wniosków będzie prowadzony od 15 maja do 5 czerwca. Działanie ma być lekko zmodyfikowane, choć i tak można spodziewać się lawiny wniosków. Maksymalne wsparcie to 40 mln zł.

6.1 POIG:

Na podbój nowych rynków

Nie ma instrumentu, w którym w ubiegłym roku PARP zawarłaby z przedsiębiorcami więcej umów o dotacje. Działanie 6.1 POIG, czyli „Paszport do eksportu”, wspomogło 768 firm. Daje pieniądze na działania związane z wchodzeniem na rynki zagraniczne i promocją, m.in. na targach i misjach gospodarczych. Każda mikro-, mała i średnia firma może dostać 200 tys. zł dotacji. Główne ograniczenie dla wnioskodawców: udział eksportu firmy w całkowitej sprzedaży w ostatnim roku obrotowym nie może przekraczać 30 proc. Z konkursu na konkurs widać coraz większe zainteresowanie tym instrumentem wśród przedsiębiorców. Organizatorzy mają nadzieję, że ta tendencja zostanie utrzymana — w 2013 r. planowany jest jeden konkurs, który odbędzie się jeszcze w tym półroczu. Dokładny termin ani budżet nie jest jeszcze znany.

8.1 POIG:

Ostra selekcja nie odstrasza

To działanie, w którym największa liczba wniosków ląduje w koszu, choć i tak w każdym kolejnym naborze w szranki o dotacje stają setki przedsiębiorców. W ostatnim konkursie, który zakończył się w grudniu, złożono rekordową od trzech lat liczbę aż 1221 wniosków. Dotacje dostaje średnio tylko 15 proc. składających wnioski — głównie przez błędy w przygotowanych projektach. W tym roku firmy będą miały trzy szanse na pieniądze: w lutym, maju i lipcu. Dofinansowanie można dostać na przedsięwzięcia polegające na świadczeniu usług drogą elektroniczną (tzw. e-biznesy). Dotacje czekają na mikro- i małe przedsiębiorstwa działające nie dłużej niż dwa lata. Do podziału jest ok. 300 mln zł. Przedsiębiorcy, którzy mają mniej niż 27 lat, będą mogli starać się o nawet 560 tys. zł wsparcia, natomiast starsi — o 70 tys. zł mniej.

Źródło: http://firma.pb.pl/3000727,33108,top-5-najbardziej-pozadanych-dotacji

W celu realizacji postanowień wymienionej dyrektywy do k.p. wprowadzono prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4 tygodni, a także sprecyzowano zasady wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Zmiany, jakich dokonano w dziale VII k.p. “Urlopy wypoczynkowe” zawierają ponadto szereg rozwiązań prawnych prowadzących do dalszego uelastycznienia przepisów prawa pracy (np. rezygnacja ze stosowania odrębnych regulacji w zakresie udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym przy pracach sezonowych).

Nowe zasady udzielania urlopów wypoczynkowych przy zastosowaniu tzw. godzinowej metody – to kolejny niezmiernie istotny element zmian wynikających z listopadowej nowelizacji.

Aktualna treść artykułu uwzględnia wszelkie modyfikacje dotychczasowych przepisów, jak również nowe uregulowania będące skutkiem pochodzącej z dn. 14.11.2003 r. ustawy zmieniającej k.p.

Gwarancje kodeksowe prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do wypoczynku, w tym do urlopu wypoczynkowego, jest uprawnieniem powszechnym gwarantowanym aktami prawnymi najwyższej rangi (Konstytucja RP, k.p.).

Ogólna norma wyrażona w art. 14 k.p. zapewniająca pracownikowi prawo do wypoczynku na podstawie przepisów m.in. o urlopach wypoczynkowych została szczegółowo rozwinięta w Dziale 7 k.p.oraz w regulacjach o charakterze wykonawczym.

Ogólny charakter prawa do urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem pracowniczym wynikającym ze stosunku pracy, polegającym na zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego wyznaczają przepisy k.p. określające minimalne okresy urlopu lub przepisy branżowe albo regulacje zakładowego prawa pracy gwarantujące pracownikom korzystniejsze warunki w zakresie uprawnień urlopowych niż to ustalono w k.p.

Urlop wypoczynkowy jest płatnym zwolnieniem od pracy przysługującym pracownikowi w każdym roku kalendarzowym.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi ciągłość wypoczynku urlopowego. Jedynie na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części (art. 162 k.p.), istnieje ponadto możliwość odwołania pracownika z urlopu (art. 167 k.p.), przy czym może to nastąpić wyłącznie w razie zaistnienia szczególnych okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu.

Urlop wypoczynkowy jako uprawnienie podmiotowe

Treść zawarta w art. 152 § 2 k.p. wyraźnie ustanawia bezwzględny zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu wypoczynkowego. Nin. regulacja wynika z powszechnej zasady nakazującej udzielenie urlopu w naturze, co z kolei wypływa z charakteru omawianego świadczenia pracowniczego mającego służyć okresowej systematycznej regeneracji sił pracownika. Wskutek tego wszelkie czynności prawne dokonywane przez pracownika w celu rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub przeniesienia prawa do urlopu na inną osobę– są z mocy prawa nieważne. Zrzeczenie się prawa do urlopu na mocy porozumienia stron również nie wywołuje żadnych prawnych konsekwencji.

Prawo do urlopu wypoczynkowego wiąże się z uprawnieniami do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Obecnie wypłata ekwiwalentu może nastąpić wyłącznie w przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy . W tym kontekście należy podkreślić, iż nie istnieje prawna droga umożliwiająca zastąpienie prawa do urlopu – ekwiwalentem pieniężnym.

Uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do pierwszego urlopu w życiu zawodowym

Pracownicy, którzy począwszy od dnia 01.01.2004 r. podejmują pracę po raz pierwszy w życiu zawodowym mają prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca zatrudnienia.

Wymiar pierwszego urlopu wypoczynkowego w karierze pracownika odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku; uzyskanie prawa do pierwszego urlopu następuje z upływem ostatniego dnia pierwszego miesięcznego okresu pracy.

Omawiana regulacja zawarta w art. 153 § 1 k.p. jest rozwiązaniem całkowicie odbiegającym od dotychczas stosowanych przepisów, które gwarantowały pracownikowi zatrudnionemu po raz pierwszy nabycie prawa do urlopu dopiero po upływie 6 miesięcy pracy (tak stanowił art. 153 § 1 k.p. przed nowelizacją). Należy jednak zauważyć, że poprzednio obowiązujące uregulowania będą mogły być przejściowo stosowane wobec niektórych pracowników.

 W stosunku do pracowników, którzy do dnia 01.01.2004 r. nie nabyli prawa do kolejnego urlopu, stosuje się – do czasu uzyskania uprawnień do kolejnego urlopu – art. 153 k.p. w brzmieniu obowiązującym do końca 2003 r.

Prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego

Zasady dotyczące nabywania prawa do kolejnego urlopu wypoczynkowego nie uległy zmianie w stosunku do poprzedniego stanu prawnego.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym w dniu 01.01. danego roku, pod warunkiem zachowania ciągłości zatrudnienia (art. 153 § 2 k.p.).

Wynika stąd, że pracownicy podejmujący pierwszą pracę począwszy od 01.01.2004 r. uzyskują prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego w dniu 01.01.2005 r. niezależnie od tego, czy pracowali przez cały rok, czy tylko przez jego część.

W przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego, pracownik uzyskuje prawo do kolejnego urlopu w pierwszym dniu zatrudnienia przypadającym w danym roku kalendarzowym.

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Zmiany w obrębie podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego wprowadzono w celu dostosowania kodeksowych unormowań do standardów prawa unijnego. Jak wynika z treści art. 7 ust. 1 Dyrektywy Rady 93/104/WE, państwa członkowskie zobowiązane są do zapewnienia każdemu pracownikowi corocznego, płatnego urlopu w wymiarze przynajmniej 4 tygodni (tj. 20 dni roboczych), zgodnie z warunkami ustalonymi w ustawodawstwie i/lub praktyce krajowej.

Podstawowe wymiary urlopu wypoczynkowego

Adaptacja na grunt prawa polskiego wymienionych regulacji prawa europejskiego przyniosła rezultat w postaci ustalenia dwu podstawowych wymiarów urlopu wypoczynkowego.

Poczynając od dnia 01.01.2004 r. podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

·         20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

·         26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Powyższe okresy odpoczynku są okresami minimalnymi – pracodawca może ustalić korzystniejsze warunki nabywania urlopów nie wolno mu natomiast udzielić pracownikowi urlopu w wymiarze niższym od określonego w k.p.

Jednocześnie trzeba zaznaczyć, że pewne grupy zatrudnionych mają ustawowo zagwarantowane dłuższe urlopy – dotyczy to m.in. młodocianych, niepełnosprawnych, nauczycieli, wykładowców akademickich, a także niektórych urzędników państwowych wyższego szczebla.

Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od ogólnego stażu pracy danej osoby obejmującego wszelkie zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia, niezależnie od tego w jakim trybie i z jakiego powodu nastąpiło ustanie stosunku pracy. Bez wpływu na zaliczenie okresów pracy do pracowniczego stażu pozostają również przerwy występujące między okresami zatrudnienia.

Zasady wliczania do stażu pracy niektórych szczególnych okresów stanowiących kontynuację stosunku pracy przedstawiono w dalszej części nin. punktu.

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy urlopowe w zakresie dotyczącym pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy uwzględniają obecnie relację między czasem pracy obowiązującym danego pracownika a wymiarem przysługującego mu urlopu.

Wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę odpowiednio 20- lub 26-dniowy wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 154 § 2 k.p.).

Przytoczona regulacja zrywa zatem z dotychczasową zasadą stanowiącą, że wymiar czasu pracy pracownika niepełnoetatowego pozostaje bez wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego.

Posługując się przykładem, pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze:

·         1/4 etatu   –   przysługuje odpowiednio 5 lub 7 dni urlopu,

·         1/2 etatu   –   przysługuje odpowiednio 10 lub 13 dni urlopu,

·         2/3 etatu   –   przysługuje odpowiednio 14 lub 18 dni urlopu.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi niepełnoetatowemu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zmiana zasad dotyczących ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego należnego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie oznacza jednak, że taki pracownik obecnie ma prawo do krótszego okresu odpoczynku niż w roku 2003. Przepisy art. 154 § 2 k.p. należy bowiem rozpatrywać w kontekście art. 1542 k.p., który wprowadza metodę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym, przy założeniu, iż 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Maksymalny kodeksowy wymiar urlopu wypoczynkowego

Stosownie do art. 154 § 3 k.p. wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy lub dla pracownika niepełnoetatowego nie może przekroczyć podstawowego wymiaru urlopu wypoczynkowego (odpowiednio: 20 i 26 dni).

Określenie maksymalnego rocznego limitu dni urlopu wynika z faktu, iż w niektórych okolicznościach indywidualny wymiar urlopu danego pracownika mógłby przekroczyć podstawowe kodeksowe normy (np. wskutek stosowania zasady zaokrąglania niepełnych dni urlopu w górę do pełnego dnia).

Szczególne uprawnienia urlopowe pracownika młodocianego

W stosunku do pracowników młodocianych stosuje się w zakresie uprawnień urlopowych odrębne uregulowania.

Młodociany nabywa prawo do pierwszego urlopu z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy – w wymiarze 12 dni roboczych.

Prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych młodociany uzyskuje z upływem roku pracy (pierwszy urlop młodocianego należny po 6 miesiącach pracy nie podlega wliczeniu do 26-dniowego urlopu przysługującego po rocznym okresie zatrudnienia).

W roku kalendarzowym, w którym młodociany kończy 18 lat przysługuje mu wyjątkowo urlop w wymiarze skróconym do 20 dni roboczych (art. 205 § 2 k.p.).

Obecnie istnieje również możliwość udzielenia pracownikowi młodocianemu urlopu zaliczkowego – dotyczy to tych osób, które jeszcze nie uzyskały prawa do pierwszego urlopu lub prawa do urlopu w wymiarze 26 dni (po roku pracy).

Udzielenie zaliczkowego urlopu może nastąpić, jeżeli młodociany zgłosi pracodawcy wniosek w tej sprawie. Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu, o którym mowa.

Obowiązkiem pracodawcy jest natomiast udzielenie młodocianemu będącemu uczniem szkoły dla pracujących urlopu bezpłatnego przypadającego w okresie ferii szkolnych – w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Urlop bezpłatny udzielany jest na podstawie wniosku młodocianego.

Okresy, od których zależy prawo do urlopu wypoczynkowego oraz wymiar tego urlopu

Najogólniej rzecz ujmując uzyskanie prawa do urlopu wypoczynkowego w odpowiednim wymiarze zależy od okresu wykonywania pracy na podstawie stosunku pracy, inaczej mówiąc uprawnienia urlopowe uwarunkowane są “wypracowaniem” określonego stażu.

Zaliczenie do stażu pracy okresów poprzedniego zatrudnienia

Zgodnie z generalną zasadą, do stażu pracy od którego zależą uprawnienia urlopowe wlicza się zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia. Przerwy dzielące poszczególne okresy zatrudnienia pozostają bez wpływu na zaliczenie danego okresu do stażu pracy. Przyczyny oraz tryb ustania stosunku pracy również nie mają znaczenia z punktu widzenia uwzględnienia okresów zatrudnienia w ogólnym stażu pracy.

Zaliczenie do stażu pracy okresów trwającego równolegle zatrudnienia

Aktualnie obowiązujące przepisy zawarte w art. 1541 § 2 k.p. umożliwiają zaliczenie do okresów zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego okresu trwającego stosunku pracy.

Wspomniana regulacja jest zatem szczególnym rozwiązaniem stosowanym do pracownika pozostającego równocześnie w dwóch lub więcej stosunkach pracy.

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Okresy nauki wliczane do stażu pracy

Zgodnie z treścią art. 155 § 1 k.p., do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

·         zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

·         średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

·         średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

·         średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

·         szkoły policealnej – 6 lat,

·         szkoły wyższej – 8 lat.

Wymienione powyżej okresy nauki nie podlegają sumowaniu, w wyniku czego do stażu pracy wlicza się okres nauki z tytułu ukończenia ostatniej szkoły.

Zaliczenie danego okresu nauki do stażu pracy wymaga odpowiedniego udokumentowania ukończenia szkoły określonego rodzaju. Zgodnie z przepisami prawa oświatowego, dowodem ukończenia szkoły ponadpodstawowej jest świadectwo lub dyplom, a w szczególnych przypadkach duplikat dokumentu poświadczającego ukończenie szkoły.

Aktualnie obowiązującym aktem prawnym regulującym warunki i tryb wydawania oraz wzory świadectw i dyplomów jest rozp. MEN z dn. 28.05.2010 r. w sprawie świadectw, dyplomów państwowych i innych druków szkolnych (Dz.U. Nr 97, poz. 624). Wymienione rozp. weszło w życie z dniem 15.06.2010 r. Dyplomy i świadectwa wydane na podstawie dotychczasowych przepisów, czyli przed dniem 15.06.2010 r., są oczywiście dokumentem potwierdzającym fakt ukończenia szkoły określonego typu.

W zakresie dokumentowania faktu ukończenia studiów wyższych właściwym aktem prawnym jest rozp. MNiSW z dn. 01.09.2011 r. w sprawie tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów, warunków wydawania oraz niezbędnych elementów dyplomów ukończe-nia studiów i świadectw ukończenia studiów podyplomowych oraz wzoru suplementu do dyplomu (Dz.U. Nr 196, poz. 1167). Wśród tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów pierwszego stopnia wymieniono także tytuł licencjata, licencjata pielęgniarstwa i licencjata położnictwa (§ 2 pkt 5–7 powołanego rozp.). Oznacza to, że uzyskanie jednego z tych tytułów stanowi podstawę do wliczenia do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu 8 lat nauki. Należy podkreślić, że warunkiem zaliczenia okresu nauki w szkole wyższej do stażu pracowniczego jest uzyskanie dyplomu ukończenia studiów, przy czym dotyczy to także otrzymania takiego dyplomu później niż w roku akademickim, w którym pracownik uzyskał absolutorium (por. wyrok SN z dn. 12.05.2004 r. I PK 455/03, OSNAPiUS 2005/3/33).

W odniesieniu do wykształcenia uzyskanego poza granicami RP przyjęto zasadę, że okres kształcenia uwzględnia się w okresie, od którego zależą uprawnienia urlopowe, jeżeli ukończenie studiów wyższych zostanie potwierdzone w postępowaniu nostryfikacyjnym przeprowadzanym zgodnie z przepisami rozp. MNiSW z dn. 01.09.2011 r. w sprawie nostryfikacji dyplomów ukończenia studiów wyższych uzyskanych za granicą (Dz.U. Nr 196, poz. 1168).

W razie zbiegu nauki z okresem zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym pracownik pobierał naukę, bądź okres nauki – zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Okresy pozostawania bez pracy

Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:

·         okres pozostawania bez pracy w związku ze skróceniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca następującego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Za okres pozostawania pracownika bez pracy wynikający ze skrócenia trzymiesięcznego wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie – właśnie ten okres wlicza się do stażu pracy (art. 36¹ § 2 k.p.),

·         okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi przywróconemu do pracy przyznano wynagrodzenie. Jednocześnie okresu pozostawania bez pracy, za który wynagrodzenia nie przyznano, nie traktuje się jako przerwy w zatrudnieniu, skutkującej utratą uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51 § 1 k.p.),

·         okres pozostawania bez pracy, za który pracownikowi zasądzono odszkodowanie (art. 51 § 2 k.p.).

Okresy zaliczalne na podstawie przepisów o promocji zatrudnienia

Stosownie do zapisów art. 79 ustawy z dn. 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy(Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.), do stażu pracowniczego, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okresy:

·         pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz stypendium przyznanych na podstawie art. 41 ust. 1, art. 53g ust. 1 i art. 53 ust. 6  cyt. ustawy,

·         pobierania świadczeń socjalnych przysługujących na urlopie górniczym, górniczych zasiłków socjalnych, uprawnienia do świadczenia górniczego lub pobierania stypendium na przekwalifikowanie, określonych w odrębnych przepisach

— z tym że okresów, o których mowa, nie wlicza się do okresu zatrudnienia, uzależniającego nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Okresy udzielonych pracownikowi urlopów bezpłatnych

Do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się okresy urlopów bezpłatnych udzielonych pracownikowi:

·         w celu wykonywania pracy – za pisemną zgodą pracownika – u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres takiego urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u pracodawcy udzielającego pracownikowi urlopu (art. 174¹ k.p.),

·         w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Okres, o którym mowa, wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze wówczas, gdy pracownik po upływie urlopu bezpłatnego – w terminie 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy z wyboru – zgłosi swój powrót do pracy w macierzystym zakładzie pracy (art. 25 ust. 1 i ust. 11 ustawy z dn. 23.05.1991 r. o związkach zawodowych – Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854, z późn. zm.),

·         na czas skierowania do pracy za granicą na podstawie rozp. RM z dn. 27.12.1974 r. w sprawie niektórych praw i obowiązków pracowników skierowanych do pracy za granicą w celu realizacji budownictwa eksportowego i usług związanych z eksportem (Dz.U. z 1990 r. Nr 44, poz. 259, z późn. zm.). Do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze wlicza się także przypadający bezpośrednio po zakończeniu wspomnianego urlopu bezpłatnego okres niezdolności do pracy wywołany chorobą lub spowodowany odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną, pod warunkiem jednak, że pracownik podjął zatrudnienie u macierzystego pracodawcy w terminie przewidzianym w wymienionym rozp., czyli w ciągu 14 dni od zakończenia pracy za granicą. Okres zatrudnienia za granicą pracownika, który nie pozostawał w stosunku pracy przed skierowaniem do pracy za granicą na podstawie rozp., o którym była wyżej mowa, jest traktowany jak okres pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych. Wymaga podkreślenia, że dotyczy to również pracownika, któremu udzielono urlopu bezpłatnego na okres skierowania do pracy za granicą, a który nie podjął pracy u macierzystego pracodawcy po zakończeniu pracy za granicą lub podjął pracę u tego pracodawcy, jednakże po upływie 14-dniowego okresu od zakończenia pracy za granicą,

·         skierowanemu do pracy przy zwalczaniu epidemii. Dotychczasowy pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na czas określony w decyzji wydanej przez właściwego wojewodę lub ministra zdrowia. Okres urlopu bezpłatnego zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u tego pracodawcy (art. 47 ust. 8 ustawy z dn. 05.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, Dz.U. nr 234, poz. 1570, z późn. zm.).

Okresy pracy za granicą wliczane do wymiaru urlopu

Do okresu pracy w RP uzależniającego wymiar urlopu wlicza się:

·         udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego,

·          okresy zatrudnienia obywateli polskich w byłej NRD i byłej Czechosłowackiej Republice Socjalistycznej na podstawie umów i porozumień międzynarodowych przypadające przed dniem 01.12.1991 r.

Okresy zasadniczej oraz zawodowej służby wojskowej wliczane do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu

Do okresu zatrudnienia warunkującego wymiar urlopu zalicza się:

·         okres czynnej służby wojskowej (art. 301 § 2 k.p. w związku z art. 120 ustawy z dn. 21.11.1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2012 r. poz. 461, ze zm.),

·         okres pełnienia czynnej zawodowej służby wojskowej. Wspomniany okres podlega wliczeniu do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, jeżeli nastąpi podjęcie zatrudnienia w terminie 12 miesięcy od dnia zwolnienia ze służby (art. 301 § 2 k.p. w związku z ustawą z dn. 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych – Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 593, z późn. zm.).

Wliczenie do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, okresów pełnienia służby w jednostkach mundurowych

Zgodnie z dyspozycją przewidzianą w art. 302 k.p. okresy służby w jednostkach mundurowych wlicza się do stażu pracy w zakresie i na zasadach określonych odrębnymi przepisami. Oznacza to zatem, że w odniesieniu do osób pełniących służbę w:

• Policji – stosuje się przepisy ustawy z dn. 06.04.1990 r. o Policji (Dz.U. z 2011 r. Nr 287, poz. 1687, z późn. zm.),
• Służbie Więziennej – stosuje się przepisy ustawy z dn. 09.04.2010 r. o Służbie Więziennej (Dz.U. Nr 79, poz. 523 z późn. zm.),
• Straży Granicznej – stosuje się regulacje ustawy z dn. 12.10.1990 r. o Straży Granicznej (Dz.U. z 2005 r. Nr 234, poz. 1997, z późn. zm.),
• Państwowej Straży Pożarnej – stosuje się unormowania ustawy z dn. 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (t. jedn. Dz.U. z 2009 r. Nr 12, poz. 68, z późn. zm).

Wliczenie do stażu pracy warunkującego wymiar urlopu okresu służby w UOP, ABW, AW, CBA oraz SKW i SWW

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się – w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami – okres służby w Urzędzie Ochrony Państwa (UOP), Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego (ABW), Agencji Wywiadu (AW) i Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (CBA), a także – począwszy od 01.10.2006 r. – w Służbie Kontrwywiadu Wojskowego (SKW) i Służbie Wywiadu Wojskowego (SWW).

Wliczenie do stażu pracy uzależniającego wymiar urlopu okresów pracy nakładczej oraz prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego

Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy – w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku – wlicza się:

·         okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50% najniższego wynagrodzenia w tym okresie (§ 32 ust. 2 rozp. RM z dn. 31.12.1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą – Dz.U. z 1976 r. Nr 3, poz. 19, z późn. zm.),

·         okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie

Od 1 kwietnia na paragonie z kasy fiskalnej będzie musiała się pojawić nazwa sprzedawanych towarów lub usług pozwalająca na jednoznaczną ich identyfikację (teraz wystarczy samo podanie nazwy).

Taki wymóg nałoży podpisane właśnie przez ministra finansów rozporządzenie w sprawie kas fiskalnych. W porównaniu z pierwotnymi planami (ujętymi w projekcie rozporządzenia) zrezygnowano z końcowej części tego przepisu, w której była mowa, że poza nazwą na paragonie może się znaleźć „ewentualnie opis towarów lub usług stanowiący rozwinięcie tej nazwy”.

Już na etapie projektu nowe przepisy wzbudziły wiele kontrowersji. Zastanawiano się, czy na paragonach trzeba będzie drukować pełne informacje o produkcie – a to w konsekwencji spowoduje, że klienci będą otrzymywać bardzo długie wydruki z kasy. Eksperci oceniają, że przyjęte ostatecznie regulacje są równie kontrowersyjne: wciąż bowiem zawierają wymóg precyzyjnego określania sprzedawanych towarów lub usług.

Wejście w życie zmienionego rozporządzenia może mieć w praktyce bardzo duże konsekwencje. Na dokumencie fiskalnym trzeba będzie podać takie oznaczenie, aby nie było wątpliwości, co zostało sprzedane. Przykładowo nie będzie można się ograniczyć, tak jak do tej pory, do sformułowania „chleb”, ale trzeba będzie podać, czy jest to chleb żytni, słonecznikowy czy inny, a w razie potrzeby i jego wagę.

Już teraz niektórzy przedsiębiorcy nie wypełniają obowiązków wynikających z przepisów. – Uniemożliwiają to kasy, które drukują paragony o szerokości ok. 1,5 cm – dodaje. Na takim dokumencie nie ma możliwości dodania nazwy, więc sprzedawcy posługują się takimi oznaczeniami jak tow. 1, tow. 2 i cena.

Pytanie więc, dlaczego ustawodawca zdecydował się na niekorzystną dla podatników zmianę. Z pewnością ze względu na orzecznictwo Naczelnego Sądu Administracyjnego, które wprost wskazuje, że konsument powinien otrzymać paragon z konkretnymi nazwami towarów i usług pozwalającymi na ich jednoznaczną identyfikację. – Takie rozwiązanie ma chronić kupującego – wyjaśnia. Żeby nie było wątpliwości, że kupujący zapłacił za to, co kupił (np. kupił mały jogurt i zapłacił za mały, a nie za duży). Ponadto paragon jest dowodem zakupu, który uprawnia m.in. do reklamacji, tj. do ewentualnych roszczeń z tytułu niezgodności towaru z umową.

Jeżeli dokument ten nie wyszczególnia, co tak naprawdę kupiliśmy, to może się okazać, że przy braku innych dowodów nie będziemy w stanie udowodnić, że kupiliśmy daną rzecz – wyjaśnia. Ponadto mogło dochodzić do nieprawidłowości przy ewidencji towarów za pomocą kas i zaniżania VAT należnego.

W ocenie eksperta zmiana jest potrzebna, jednak trzeba zachować rozsądek przy interpretowaniu omawianego przepisu. Żeby nie dochodziło właśnie do absurdalnych sytuacji, w których władze skarbowe będą wymagały, aby towar był na paragonie opisywany zbyt szczegółowo, bez jakiegokolwiek racjonalnego uzasadnienia.

Warto też zwrócić uwagę na jeszcze jedną zmianę. W podpisanym przez szefa resortu rozporządzeniu nie zrezygnowano z obowiązku umieszczenia na paragonie na żądanie nabywcy jego NIP-u. Jak tłumaczyło ministerstwo w uzasadnieniu, pozwoli to na drukowanie z kas uproszczonych faktur (czyli takich, których wartość nie przekracza 450 zł albo 100 euro). Istnieje wiele argumentów przemawiających za tym, że resort nie powinien wprowadzać obowiązku, ale raczej możliwość zastosowania takiego rozwiązania. Ponieważ jednak jest to już przesądzone – przedsiębiorcy muszą dostosować kasy do nowych wymogów, co może być uciążliwe i kosztowne. A czasu do 1 kwietnia jest już niewiele.

W przypadku niedostosowania wykorzystywanych kas fiskalnych do znowelizowanych przepisów podatnicy narażają się na odpowiedzialność karno-skarbową, tj. mandat karny lub grzywnę.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna nr 54 z dn. 18 marca 2013

Umowy zlecenia mają być obłożone składkami emerytalnymi i rentowymi od kwoty co najmniej minimalnego wynagrodzenia – o ile ubezpieczony taki przychód osiąga. 4 marca 2014 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, przedłożony przez ministra pracy i polityki społecznej.

ZUS od umowy zlecenia

Składka emerytalna i rentowa od umów zlecenia ma być płacona od kwoty co najmniej minimalnego wynagrodzenia – o ile ubezpieczony taki przychód osiąga. Rozwiązanie takie premier zapowiedział w styczniu podczas prezentowania planów rządu na 2014 r.

Zdaniem Rządu jest ono konieczne, bo coraz więcej Polaków pracuje na umowach-zlecenia. W I kwartale 2013 r. było ich ponad 800 tys. i liczba ta stale rośnie. W niektórych przypadkach nowe regulacje oznaczają wzrost składki na ZUS, jednak wyższe ozusowanie takich umów przełoży się na wyższe emerytury.

W przypadku umowy zlecenia składka emerytalna i rentowa ma być pobierana od kwoty równej co najmniej wartości pensji minimalnej. W 2014 r. to jest 1680 zł. Składka będzie pobierana od jednej umowy (której wartość jest równa lub przekracza pensję minimalną) albo od kilku umów (których łączna wartość jest równa lub przekracza wynagrodzenie minimalne).

Obecnie niektórzy płatnicy w przypadku kilku umów zlecenia ubezpieczają zleceniobiorców tylko od pierwszej umowy, najniżej płatnej, w pozostałych przypadkach odprowadzają tylko składkę na ubezpieczenie zdrowotne. Często dzieje się tak wbrew woli ubezpieczonego, który, ze względu na trudną sytuację na rynku pracy, zgadza się na warunki określone przez zleceniodawcę. Taki system sprzyja nadużyciom, a w efekcie traci zleceniobiorca, który mimo tego że jest przez wiele lat ubezpieczony, nie jest w stanie wypracować minimalnego świadczenia emerytalnego.

Obecnie pracownicy, którzy pracują w tym samym miejscu i często wykonują taką samą pracę, podlegają innym zasadom ubezpieczenia, które zależą od tego, jaką podpisali umowę. Zaproponowane zmiany zmierzają do zrównania zasad opodatkowania z wykonywania umowy-zlecenia z umową o pracę. Jeżeli zleceniodawcy ubruttowią przychód z umowy zlecenia, ze względu na jej oskładkowanie, osiągane przez zleceniobiorców przychody nie zmienią się.

Ubezpieczenia społeczne członków rad nadzorczych

Dodatkowo wprowadzono zmiany dotyczące zasad ubezpieczania członków rad nadzorczych. Zgodnie z nowymi przepisami, wszyscy członkowie rad nadzorczych, pobierający z tego tytułu wynagrodzenie, zostaną objęci obowiązkowymi ubezpieczeniami: rentowymi i emerytalnym – bez względu na to, czy podlegają ubezpieczeniom z innych tytułów (np. od umowy zlecenia) bądź pobierają emerytury i renty.

Przyjęto, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne dla takich osób stanowiłby przychód uzyskiwany z tytułu pełnienia funkcji członka rady nadzorczej, a płatnikiem byłby podmiot, w którym działa rada nadzorcza. Obecnie członkowie rad nadzorczych podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, ale nie dotyczy ich obowiązek ubezpieczeń społecznych. Nowe rozwiązanie zapewni członkom rad nadzorczych lepszą ochronę ubezpieczeniową, co także przełoży się na wyższą emeryturę.

Szacuje się, że oskładkowanie umów zlecenia oraz objęcie członków rad nadzorczych obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnymi i rentowymi spowoduje wpływy do FUS w 2014 r. w wysokości ok. 650 mln zł.

Zmiany w ubezpieczeniu społecznym rolników.

Rolnicy i domownicy, którzy równolegle z prowadzeniem działalności rolniczej podejmą dodatkową pracę na umowę zlecenia, będą mogli być podwójnie ubezpieczeni. Taka osoba jako zleceniobiorca będzie musiała być obowiązkowo ubezpieczona w ZUS, i jako rolnik dobrowolnie w KRUS.

Możliwość kontynuowania ubezpieczenia w KRUS ma dotyczyć tylko rolników i domowników, którzy z umowy zlecenia osiągną przychód miesięczny nie większy niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2014 r. będzie to kwota nie wyższa niż 840 zł miesięcznie.

Obecnie rolnik lub domownik, który realizuje umowę zlecenia, nawet jeśli jest zawarta na krótki okres i opiewa na niewielką kwotę, nie może być ubezpieczony w KRUS, ale musi być w ZUS. W praktyce pojawił się problem rolników i domowników, którzy tracili prawo do ubezpieczenia w KRUS, ponieważ podjęli się wykonania nisko wynagradzanych umów-zlecenia, np. jako konserwatorzy, kierowcy wozów OSP, sołtysi pobierający podatek rolny.

Nowe regulacje mają wejść w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie trzech miesięcy od dnia ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

http://ksiegowosc.infor.pl/wiadomosci/143778/Skladki-ZUS-od-umow-zlecen,1,Skladki-ZUS-od-umow-zlecen.html

Ustawa obniżająca stawki interchange, czyli opłat pobieranych przez banki od transakcji kartamipłatniczymi, czeka już tylko na podpis prezydenta. Senat 4 grudnia br. przyjął ustawę przy zaledwie trzech głosach sprzeciwu i bez poprawek.

Przewiduje ona obniżkę tej opłaty do poziomu 0,3 procent w przypadku karty kredytowej i 0,2 procent , dla karty debetowej. To już druga, po lipcowej obniżka interchange.

W opinii Kazimierza Kleiny, po wejściu ustawy w życie, opłaty będą porównywalne z tymi, które obowiązują w innych krajach Unii Europejskiej. W obniżce interchange senator upatruje same zalety. W jego opinii na pewno wzrośnie liczba transakcji przy użyciu kart płatniczych, nastąpi zmniejszenie szarej strefy, bo, jak mówi, większość będzie chciała płacić kartami i przyjmować karty. Zyska budżet państwa, zyskają przedsiębiorcy, kupcy i klienci. Stracą banki, ale one, dzięki temu, że ilość operacji się zwielokrotni, w dłuższej perspektywie zrekompensują swe dochody – powiedział Kleina.

Senator dodał, że obniżenie w lipcu intergange do poziomu 0,5 procent spowodowało 30-to procentowy wzrost transakcji bezgotówkowych. Tę i poprzednią nowelizację ustawy o usługach płatniczych, przygotowali senatorowie.

Projekt formalnie został wniesiony przez grupę posłów, ale uczyniono to tylko ze względu na to, że była to szybsza ścieżka legislacyjna. Natomiast sam pomysł powstał w gronie senatorów PO. Bezpośrednim powodem ostatniej zmiany było porozumienie, które jedna z sieci kartowych, VISA, zawarła z Komisją Europejską w sprawie obniżki interchange, pod warunkiem, że transakcje będą obsługiwane przez agentów rozliczeniowych mających swe siedziby poza Polską.

Swój udział w obniżeniu opłat interchange miała Naczelna Rada Zrzeszeń Handlu i Usług w Warszawie. Jej przedstawiciele, w szczególności Wiceprezes Tadeusz Pankowski regularnie uczestniczył i nadal uczestniczy w posiedzeniach Rady Konsultacyjnej przy Ministerstwie Gospodarki oraz w dyskusjach toczących się w Senacie. Dzięki uporowi i zaangażowaniu osiągnięto cel, który w krajach Unii Europejskiej praktykowany jest od wielu lat.

W momencie kiedy prowadzenie działalności przestaje się przedsiębiorcy opłacać, zamiast likwidować firmę, może zdecydować się na jej zawieszenie. Takie postępowanie pociąga za sobą pewne konsekwencje. Przede wszystkim należy pamiętać, że w okresie zawieszenia firmy, jej właściciel posiada zarówno prawa, jak i obowiązki.

Jak zawiesić prowadzenie działalności gospodarczej?

Zawieszenie działalności gospodarczej – to termin o jakim najczęściej mowa w kontekście sezonowego prowadzenia firmy, np. w trakcie wakacji. Ale nie tylko. Na taki ruch może bowiem zdecydować się właściwie każdy przedsiębiorca. Z zastrzeżeniem, że to opcja niedostępna jeśli zatrudnia się pracowników na umowę o pracę.

Jeśli więc firma przeżywa kłopoty finansowe, jej właściciel podupadł na zdrowiu czy nie ma po prostu możliwość, by prowadzić działalność może od niej „odpocząć”. Jak zaznaczają przepisy zawieszenie działalności może trwać od 30 dni, do maksymalnie 24 miesięcy. Wymaga to jedynie złożenia w urzędzie miasta lub gminy odpowiednio wypełnionego wniosku CEIDG-1. Można tego dopilnować pojawiając się w urzędzie osobiście, przesyłając zgłoszenie pocztą (konieczne jest notarialne poświadczenie podpisu) lub przez Internet (wymaga to podpisu elektronicznego).
Decydując się na chwilowe zaprzestanie działalności trzeba w CEIDG-1 zaznaczyć datę:

od której następuje zawieszenie, oraz

przewidywaną datę jej wznowienia.

Istotne jest, by data zawieszenia wpisana do wniosku była późniejsza niż dzień jego złożenia.

Jakie są obowiązki przedsiębiorcy w trakcie zawieszenia działalności?

Osoba która zawiesza działalność nie musi o tym informować ani urzędu skarbowego, ani ZUS-u. Zajmuje się tym instytucja, w której został złożony formularz CEIDG-1.

W trakcie zawieszenia przedsiębiorca ma pewne prawa i obowiązki

Osoba która zawiesza działalność nie musi o tym informować ani urzędu skarbowego, ani ZUS-u. Zajmuje się tym instytucja, w której został złożony formularz CEIDG-1. Zgodnie z obowiązującymi regulacjami w trakcie zawieszenia przedsiębiorca nie może wykonywać działalność gospodarczej oraz osiągać z niej przychodów. Oznacza to, że nie jest możliwa sprzedaż towarów i wykonywanie usług, a co za tym idzie wystawianie z tego tytuły faktur.

Należy jednak pamiętać, że w trakcie zawieszenia przedsiębiorca ma m.in. możliwość:

– wykonywania wszelkich czynności niezbędnych do zachowania lub zabezpieczenia źródła przychodów,

– przyjmowania należności lub regulowania zobowiązań, które powstały przed datą zawieszenia działalności,

– sprzedaży środków trwałych i wyposażenia,

– uczestniczenia w postępowaniach sądowych, podatkowych i administracyjnych związanych z działalnością gospodarczą wykonywaną przed zawieszeniem.

Dodatkowo w czasie zawieszenia przedsiębiorca może zostać poddany kontroli skarbowej na zasadach przewidzianych dla osób prowadzących działalność gospodarczą. Zobowiązany jest także do wykonywania wszelkich obowiązków wynikających z przepisów prawa.

Zawieszenie firmy to zarówno zalety, jak i wady

W okresie zawieszenia działalności gospodarczej przedsiębiorca może liczyć na pewne ulgi finansowe, a także udogodnienia podatkowe. Nie musi bowiem płacić zaliczek na podatek dochodowy, ani składać deklaracji VAT. Nie ma także obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne.

Pomimo zawieszenia należy jednak płacić podatek od nieruchomości posiadanej w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej. Dodatkowo jako, że przedsiębiorca zostaje wyrejestrowany z ZUS-u to okresu zawieszenia nie liczy się do lat pracy uprawniających do emerytury. Co więcej po 30 dniach, które upłyną od zapłaty ostatniej składki traci się prawo do świadczeń zdrowotnych.
Zła informacja jest również taka, że w trakcie zawieszenia mija okres uprawniający do opłacania małego ZUS-u. W tym kontekście trzeba pamiętać, że jeśli okres uprawniający do preferencyjnych składek skończy się w trakcie zawieszenia działalności, to nie ma obowiązku informowania o tym ZUS-u. Przejście na duży ZUS następuje bowiem dopiero po wznowieniu funkcjonowania firmy.
W sytuacji, gdy przedsiębiorca postanowi wrócić do prowadzenia działalności musi złożyć formularz CEIDG-1 (identycznie jak przy zawieszaniu firmy). A co się stanie jeżeli nie zdecyduje się na to przed upływem 24 miesięcy licząc od dnia zawieszenia? Urzędnicy dadzą przedsiębiorcy 30 dni na złożenie odpowiedniego wniosku. Jeśli nie dotrzyma tego terminu, firma może zostać wykreślona z ewidencji.

Źródło: http://www.prawo.egospodarka.pl/112104,Zawieszenie-dzialalnosci-jakie-sa-obowiazki-przedsiebiorcy,1,82,1.html

W I kwartale 2016 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Nowe przepisy ograniczają możliwość zawierania umów na czas określony poprzez wprowadzenie limitów w ich stosowaniu. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z jednym pracownikiem, na maksymalnie 33 miesiące. Za nieuzasadnione przekroczenie limitów pracodawcy grozi grzywna do 30 tys. zł. – Podstawowym celem ustawodawcy w nowelizacji Kodeksu pracy było ograniczenie możliwości zawierania przez pracodawców z pracownikami umów o pracę na czas określony. Drugą zasadniczą kwestią była zrównanie pozycji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony, z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony – tłumaczy w rozmowie z agencją Newseria Biznes Patrycja Szałas-Maciąga, adwokat z Kancelarii JS Legal.

Jedną z umów terminowych, której dotyczą zmiany w przepisach, jest umowa o pracę na okres próbny. W każdej tego typu umowie powinien zostać dookreślony cel, dla którego została zawarta. Dzięki temu ma zostać ograniczone stosowanie umów na czas próbny po raz kolejny – dotychczas pracodawcy obchodzili przepisy i decydowali się na podpisywanie właśnie takich umów, aby uniknąć zawierania tych na czas nieokreślony. Co do zasady umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko raz. Ustawodawca przewidział jednak wyjątki.

– Jeden z nich dotyczy zawarcia z pracownikiem ponownej umowy na okres próbny, jeśli pracownik będzie wykonywał inną pracę. Chodzi o całkowicie inne stanowisko związane z innym zakresem obowiązków i innymi kwalifikacjami. Drugi wyjątek dotyczy sytuacji, gdy dany pracodawca i pracownik zawierają po raz kolejny umowę o pracę na okres próbny dotyczącą tego samego rodzaju pracy, ale od wygaśnięcia poprzedniej minęły już trzy lata – wyjaśnia adwokat.

Ograniczone zostaną też zasady stosowania umów na czas określony. Od nowego roku pracodawca będzie mógł zawrzeć z danym pracownikiem trzy takie umowy, a łączny czas ich obowiązywania nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Dotychczas przy umowach terminowych nie było takich ograniczeń, więc pracodawcy z takiej możliwości chętnie korzystali. Od 2016 roku to się zmieni i czwarta umowa lub każda kolejna, która przekracza okres 33 miesięcy, zostanie automatycznie uznana za zawartą na czas nieokreślony. Przewidziane są jednak sytuacje, w których możliwe będzie przekroczenie limitów.

– Pierwsza dotyczy celu, jakim jest zastępowanie pracownika, którego nieobecność jest usprawiedliwiona. Druga sytuacja natomiast dotyczy umów i prac dorywczych i sezonowych. Inną kwestią jest świadczenie pracy w okresie kadencji oraz najbardziej elastyczna przesłanka – jeśli wymagają tego obiektywne przesłanki leżące po stronie pracodawcy – wymienia Szałas-Maciąga.

Jak podkreśla ekspertka, pracodawca będzie musiał wskazać przyczyny, dla których została zawarta kolejna umowa na czas określony z przekroczeniem wskazanych w ustawie limitów. Zawarcie umowy na czas określony powinno służyć zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy ma być niezbędne.

– Jeśli umowa została zawarta z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy, powinien on wskazać je w umowie i w ciągu 5 dni roboczych od jej zawarcia przekazać do Okręgowego Inspektoratu Pracy. Jeżeli pracodawca nie dochowa tego obowiązku, będzie to wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone sankcją grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł – wskazuje Patrycja Szałas-Maciąga.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza też zmiany w okresach wypowiedzenia, które mają być zależne nie od rodzaju umowy, ale od długości jej obowiązywania. Przy umowach zawartych na okres krótszy niż pół roku będzie można ją wypowiedzieć z dwutygodniowym wyprzedzeniem, a z miesięcznym przy umowach zawartych na dłuższy niż półroczny okres. Jeśli zatrudnienie będzie trwało 3 lata, okres ten ulega wydłużeniu do 3 miesięcy. Tym samym pracodawcy będą musieli stosować takie same okresy wypowiedzenia przy umowach na czas określony, co w przypadku umów na czas nieokreślony.

http://msp.money.pl/wiadomosci/prawo/artykul/duze-zmiany-w-kodeksie-pracy-wielka-grzywna,51,0,1988915.html